interesse

Waarom echte interesse tonen in mensen die bij je werken loont

In maart was in Trouw te lezen dat de helft van de zieke werknemers medisch niets mankeert met daarbij een aantal deskundigen aan het woord. Er werd gerefereerd aan het hebben van interesse voor je werknemers. Ik vraag me af hoeveel werkgevers hier van schrikken. Of hoeveel werkgevers hierdoor denken: “Zie je wel, ik word in het ootje genomen. Ik moet nog hardere maatregelen treffen.”

En daar zit aan de ene kant wat in, aan de andere kant niet. Hardere maatregelen leiden maar zelden tot het gewenste effect. Werkgevers zullen zich moeten realiseren dat zij hun (verzuim)zaken op orde moeten hebben. Is er een waterdicht verzuimprotocol waar in staat wat wel en niet gewenst is? Worden er gesprekken gevoerd als de zieke werknemer weer terug is op het werk?

 

Een terugkeer-gesprek? Liever niet

Met Yvonne had ik een dergelijke discussie. Zij is hoofd HR van een grote organisatie van doktersdiensten in het Noorden van het land. De organisatie had een verzuimpercentage van maar liefst 8,4%. Maar er werd nagenoeg geen aandacht besteed aan mensen die na een periode van ziekte terug kwamen op het werk. “Ik ben allang blij dat de zieke werknemer weer terug is op de werkvloer, moet ik dan ook nog met hem of haar gaan praten” was Yvonne’s reactie.

Zoals in het eerder genoemde artikel ook wordt aangegeven heeft het wel degelijk zin om een gesprek aan te gaan. Weet wat er speelt, interesseer je voor de mens aan tafel en je komt veel te weten. Als Arbeidsmediator weet ik als geen ander waar verstoorde communicatie toe kan leiden. In het bedrijf van Yvonne bijvoorbeeld is hiervan een mooi voorbeeld.

 

Gepasseerd worden kan enorm krenken

Janine werkt al 5 jaar bij de organisatie. Ze wordt gezien als de senior van de afdeling en als er vragen zijn gaan de meeste collega’s naar Janine voor raad. Zij weet voor bijna alles een oplossing en is ontzettend goed in haar werk. Ongeveer een jaar geleden werd bekend dat het afdelingshoofd een andere baan had gevonden en er werd gezocht naar een geschikte opvolger. Iedereen had gedacht dat Janine de opvolger zou worden, zij zelf incluis.

Helaas voor Janine is het iets anders gelopen en is Remco aangenomen als vervanger voor het afdelingshoofd. Remco is “nog maar een jaar” werkzaam bij de organisatie maar heeft indruk gemaakt door zijn ambitieuze manier van doen en het volgen van diverse opleidingen en cursussen. De directie heeft besloten dat Remco de ideale opvolger is. Dat heeft Janine enorm gekrenkt. Ze heeft zich na een paar weken werken onder leiding van Remco ziek gemeld.

 

Mediation als het samen niet lukt

De bedrijfsarts is ingeschakeld en deze heeft geoordeeld dat Janine op dit moment niet kan werken maar dat zij wel in staat is om een gesprek te voeren onder leiding van een mediator. Tijdens deze gesprekken komt veel aan bod. Janine kan haar standpunten inbrengen, Remco kan zijn standpunten inbrengen en door open en eerlijk naar elkaar toe te zijn, en echte interesse in elkaars belangen te tonen komen ze uiteindelijk nader tot elkaar. In ongeveer vier sessies zijn zowel Janine als Remco zover om afspraken te maken over de toekomst.

Yvonne is blij met de uitkomst van de mediation. Zij heeft op deze manier geen gedwongen afscheid hoeven te nemen van een goede kracht, de lucht is geklaard en duidelijke afspraken over de toekomst zorgen ervoor dat zowel Janine als Remco zich prettig voelen in hun werk. Janine heeft het werk hervat en zij werkt nu volop samen met Remco, die maar wat blij is af en toe terug te kunnen vallen op een “oude” rot in het vak.

 

Laat hier je reactie achter

 

Zodat ik weet dat het geen spam is...